blog-banner-image

TOVÁBBI CIKKEK

post-image
Megjelent a Ténykép novemberi száma
tovább
post-image
Védettséghez köti a Mol a munkavégzést - "nem érjük be 100%-nál kevesebbel!"
tovább
post-image
A Mol Mikulás idén is ajándékkal készül a gyermekeknek!
tovább
post-image
Megfelelő támogatottság a kollektív szerződés feltétele!
tovább
post-image
COVID-19 - a negyedik hullám küszöbén
tovább
post-image
Infláció - a szegények adója?
tovább

APRÓHIRDETÉS

Adjon fel apróhirdetést 2 hét időtartamra ingyen!

ADATLAP KITÖLTÉS ITT!
blog-image
22
szept

Papp Tamás István HR szakember írása a HR portálon jelent meg, melyben a volt munkatársak feketelistázásának hátrányairól számolt be, most ebből a cikkből szemezgetünk.


Nemzetközi szinten már számos vállalat felismerte, hogy milyen humán erő(forrás) tartalék rejlik a vállalati alumni ("öregdiákok") közösségekben. Így a vállalatot valamilyen oknál fogva elhagyó volt-munkatársak, hűtlen bedolgozók, ex-kollégák sértődött feketelistázása a cégre nézve igen hátrányos lehet, különösen munkaerő-hiányos időkben.
 
Az alumni mára már nem csak egy adott egyetem, campus vagy oktatási intézmény végzett hallgatóit jelenti, hanem egy nemzetközileg ismert és széleskörűen használt HR kifejezéssé is vált mindazokra vonatkozóan, akik egy adott cég, vállalat, munkaközösség korábbi munkavállalói voltak.

Ma, amikor a munkaerő-hiány hatványozottan van jelen a munkaerőpiacon, különösen nagy hangsúlya van a munkaerőszerzésnek. A pandémia nagyfokú korlátozásait feloldva az élet újraindulásával az emberi erőforrás hiánya hatványozottan jelenik meg számos ágozatban, arról nem is beszélve, hogy egy-egy munkavállaló (pláne, ha az a dolgozó a munkaerő-piaci generációváltó Y vagy Z generáció tagja) már messze nem évtizedekre szóló elköteleződéssel kalkulál egy munkáltató felé, sőt mit több a klasszikus munkaviszony helyett is inkább atipikus munkavégzési formákban (időszakos vagy határozott idejű megbízási szerződésben, katás foglalkoztatásban, gig economy platform megbízásokban) gondolkodik.

Ezekben a helyzetekben óriási baklövés a vállalatot valamilyen oknál fogva elhagyó volt-munkatársak, hűtlen bedolgozók, ex-kollegák sértődött feketelistázása. Pedig sajnos ez, a mai magyar valóságban legalábbis, "tradicionális" gyakorlat még mind a mai napig.

Nemzetközi szinten, a multi-kulti világban azonban már számos vállalat, szervezet, intézmény felismerte az alumni közösségekben rejlő humán erő(forrás)t, és hogy a távozók durcás semmibevétele helyett bizony ápolni érdemes, és nem kevés pénzt költeni a cégismereten, a közös szakmai élményeken, bizalmi viszonyokon alapuló volt kollegiális kapcsolati háló kiépítésre, életben tartására, mi több célirányos működtetésére, hiszen
•    a jó szájízzel távozó kollégák felbecsülhetetlen céges márkaépítési értéket képviselhetnek a munkaerő-piacon, ha nem negatívan, sőt inkább pozitívan nyilatkoznak meg volt foglalkoztatójukról;
•    az alumnik, illetve a kiépült kapcsolatrendszerük, az ajánlásaik révén megoldást jelenthetnek a munkaerő-pótlásban, hiszen ezek a volt dolgozók maguk is potenciális jelöltként jöhetnek számításba egy-egy a későbbiekben megnyíló pozíció esetén. Egy teljesen új belépő munkatársnál – pláne zöldfülű pályakezdőnél – ugyanis, jóval olcsóbb egy-egy korábban ott dolgozó és visszatérő (visszacsábított) dolgozó újbóli alkalmazása. Egyes számítások szerint a visszatérő dolgozók akár 40%-kal hatékonyabbak, mint a vállalatot egyáltalán nem ismerő vadiúj felvételesek, olyannyira, hogy az amerikai Fortune 500-as cégek az aktív alumni hálózataikból történő toborzással és onboardinggal, akár 12 millió dollárt is megtakaríthatnak évente.

•    ráadásul a "világlátott" (más vállalatoknál tapasztalatokat szerzett), de visszatérő exkollégák friss és igen hasznos összehasonlítási alappal rendelkeznek (pl. bérek vonatkozásában...), munkavégzési, munkáltatási tapasztalásokat és ismereteket, valamint akár új irányokat, jógyakorlatokat is behozhatnak a vállalat vérkeringésébe;
•    sőt mi több a tényleges "öregdiákok" (a már nyugdíjba vonult kollégák) is hatékonyan segíthetik például a folyamatokat, az új belépők vagy a más munkakörbe helyezett munkatársak integrálódását – mentorként.
 
De a HR vonatkozásokon túlmutatóan, ahogy a koronavírus okozta gazdasági sokk is felhívta erre a figyelmet (a versenytársak vagy csak az azonos régióban tevékenykedő vállalatok stratégiai együttműködése, összefogása, véd és dac szövetsége során megvalósuló munkaerőcsere, dolgozóátirányítás, alkalmazottak kölcsönadása révén) válságkezelési, sőt "sima" üzletviteli, üzletfejlesztési vagy befektetési szempontból is igen komoly potenciál rejlik az alumni hálózatokban: a Harvard Business School 15 év amerikai befektetéseit vizsgáló kutatása szerint példának okáért, a befektetők előszeretettel fektettek olyan cégekbe, amelyhez valamilyen alumni kötődésük volt.

És ezek a befektetések – közvetett módon pedig maguk a munkaközösségek – 8%-kal jobban is teljesítettek!

Tisztelt Hozzászólók!

A hozzászólások moderálás után kerülnek ki az oldalra!

- szerkesztőség
Még nincs hozzászólás ehhez a cikkhez!