<div><div>Ne szólj szám...? címmel Dr. Vereb Anita, a SMARTLEGAL Schmidt & Partners<br /><br /> Dr. Schmidt Richárd Ügyvédi Iroda ügyvédje foglalta össze a közösségi médiában megjelenő közlések munkajogi hatásait, lehetséges következményeit. A megjelent írásból szemezgettünk, a cikk teljes terjedelmében a <a href="http://munkajogilap.hu" target="_blank">munkajogilap.hu</a> internetes portálon olvasható.</div><div> </div></div>
Az elmúlt évben többször is találkoztunk olyan cikkekkel, melyek arról adtak hírt, hogy egy munkavállalót azért bocsátott el a munkáltató, mert a közösségi oldalán a munkáltatót rossz színben feltüntető, őt negatívan minősítő posztot jelentetett meg. Joggal merül fel bennünk a kérdés, hogy meddig tart a véleménynyilvánítás szabadsága, és melyik lehet az a pont, amikor már a munkáltatónk jogos gazdasági érdekeit, munkaadónk vagy munkatársaink jó hírnevét veszélyeztethetjük. Egy 2012-ben megjelent tanulmány szerint 6 Facebook-felhasználói típust különböztethetünk meg:
- rajongókat, akiket érdeklődési körül vezérel (legyen az pl. művészeti, közéleti, politikai stb.)
- márkaépítőket, akik a hálozatosodásban látják a lehetőséget, ezért rendszerint üzleti célokra, saját üzletük promotálására használják azt
- közösségi keresőket, akik mintegy "téváadásként" tekintenek a közösségi oldalra, az ott megjelenő tartalmak fogyasztói, semmint előállítói,
- befolyásolókat, akik aktívan kommentelnek és tartalmakat tesznek közzé,
- játékosokat, akik a közösségi oldal saját programjait, játékait használják, kuponokat gyűjtenek segítségével,
- semlegeseket, akik a közvetlen környezetükkel való kapcsolattartásra, családi érintkezésre használják a Facebookot.
Belátható a fenti felsorolásból is, hogy bármelyik csoportba is tartozunk, tevékenységünk nem fog rejtve maradni a nyilvánosság előtt, hiszen véleményünket akár az információ megosztásával, akár arra való reakcióval is kifejezhetjük.
De mi történik akkor, ha a reakciónk, információmegosztásunk olyan, amely sértheti a munkáltató jó hírnevét, alkalmas lehet negatív színben feltüntetni munkaadónkat, munkatársainkat, vagy éppen az egész szakmát? Az elmúlt évek ilyen jogsértések miatt indult ügyeit vizsgálva megállapítható, hogy a munkáltatók általában jól ítélik meg a jogsértéseket és a bíróságok álláspontja is egységes.
A véleménynyilvánítás jogával kapcsolatosan a Munka Törvénykönyvéből tudunk kiindulni:
8. § (3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
Fontos vizsgálni a Mt. 9. § (2) bekezdésében rögzített korlátozást is:
A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.
Természetesen a kérdés vizsgálata során az adott jogviszonyok specialitásait, a különös hivatásrendi normákat is figyelembe kell venni.
Az Alkotmánybíróság is megerősíti, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága az egyéni önkifejezés, a személy szabad kibontakozásának, szellemi autonómiájának a záloga másrészről egy közösség nélkülözhetetlen forrása is.
Azonban ez a szabadság munkajogi értelemben korlátok közé szorítható, a fenti passzusok nem védik azokat a közléseket, amelyek egyértelműen a munkaadó jó hírnevét, üzleti érvényesülését, kereskedelmi megítélését sértő módon mutatják be. Szintén túlmutathat a véleménynyilvánítás szabadságán a munkáltatónk értékrendjét, meggyőződését nyíltan bíráló vagy aláásó vélemény is.
Persze, az egyik legnehezebb feladat megítélni azt, hogy közlésünk vajon a szabad véleménynyilvánítás határain belül marad-e, vagy alkalmas lehet munkáltatói szankció jogos alkalmazására. A hazai joggyakorlat szerint a bíróság az alábbiakat vizsgálja a közzétett – és a munkáltató által szankcionált - véleménynyilvánítással kapcsolatosan:
- a közlés közéleti és szakmai kötődését,
- a közlés ténybeliségét, illetve értékítélet jellegét,
- azt, hogy a közlés okozott-e hátrányt, vagy kedvezőtlenül hatott-e a munkáltató megítélésére,
- a véleményszabadságával élő jóhiszeműségét,
- ezekhez képest pedig a véleménynyilvánítás miatt alkalmazott munkáltatói intézkedés súlyát.
Fontos megjegyezni, hogy az irányadó bírói gyakorlat alapján a jó hírnevet sértő magatartásnak nem tényállási eleme, hogy azt NAGY NYILVÁNOSSÁG ELŐTT tegyék, tehát egy zárt csoportban közzétett megosztás, vagyis pl. a munkatársakkal való megosztás is megvalósíthatja a jó hírnév megsértését.
Több munkakörben, több munkáltatónál is találkozhatunk azzal, ahol szabályozzák a közösségi médiában tett megnyilvánulásokat, normákat fogalmaznak meg azzal kapcsolatosan, hogyan is viselkedjünk a Facebookon – a magánéletünkben. Sok esetben ez túlszabályozásnak, indokolatlan korlátozásnak is tűnhet, azonban a jogeseteket áttekintve elmondható, hogy a szankcióval végződő jogsértések esetében nem csak belső szabályzatokban rögzített normákat sértett a közzétett információ, hanem önmagában is túllépte a véleménynyilvánítás határait, a belső utasításokban tett szabályozás csak segítette a helyzet pontosabb tisztázását.
Közéleti vagy szakmai kötődés vonatkozásában a bíróságok vizsgálják, hogy az adott munkakör vonatkozásában a közbizalom milyen mértékű, a közbizalomra nagy mértékben érzékeny munkakörök (pl. tanár, bíró, ügyész stb.) esetében a közéleti témákban kifejtett vélemények vonatkozásában is fokozott óvatossággal szükséges eljárni.
Jogos felvetés az is, hogy hogyan sérthetem meg a munkáltatómat, ha meg sem nevezem? A hazai joggyakorlat szerint nem szükséges a munkáltató megnevezése abban az esetben, ha a közlésből egyértelműen kiderül, hogy ki ellen irányul az. A Facebookon be tudjuk állítani munkahelyünket, így már ez a tény is elegendő lehet ahhoz, hogy egy poszt alkalmas legyen a munkaadó jó hírnévének megsértésére. Szintén elegendőnek tartja a bírói gyakorlat azt is, ha közvetlen ismerőseink tisztában vannak munkahelyünkkel, így az olyan utalások, amelyből számukra egyértelműen felfedhető a munkáltatónk, már szintén jogszabályt sérthetnek.
A véleménynyilvánítás szabadságánál vizsgálni szükséges annak jóhiszeműségét is. Az Alkotmánybíróság határozata szerint azonban meg minősülhet jóhiszeműnek az a közlés, amely trágár formában, indokolatlanul bántó módon fejezi ki véleményünket.
Ha közlésünk nem munkáltatónk ellen irányul, akkor is fontos vizsgálni annak munkáltatói érintettségét is. Amennyiben pl. egyik munkatársunkról, szervezeti egységünkről készülünk kritikát megfogalmazni, legyünk tisztában azzal, hogy a munkáltató megítélését nagyban befolyásolja az általa foglalkoztatott alkalmazottak, tehát közlésünk akár alkalmas is lehet a munkáltató jó hírnevének a csorbítására is!
Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a Facebookon – vagy bármilyen más közösségi fórumon – közzétett információ tartalmáról vagy hangneméről általánosságban elmondható, hogy a munkáltatói és bírói gyakorlat nem tolerálja a sértő, durva, trágár, illetve szélsőséges megnyilvánulásokat, sem akkor, ha ezek célpontja a munkáltató, sem akkor, ha azok a munkatársak ellen irányulnak, sem pedig akkor, ha azok bizonyos népcsoportokat érintenek. Ezzel szemben a közlésmódjukban elfogadható, nem indokolatlanul bántó vagy sértő bejegyzéseket a bírói gyakorlat általában a véleménynyilvánítás szabadsága alá vonja.
Bár alapjogunk a véleménynyilvánítás, a "mormogás joga" már az ókori Rómában is engedélyezett volt, nagyon fontos, hogy tisztában legyünk ennek korlátaival, határaival. Fontos, hogy véleményünket ne tartsuk magunkban, azonban személyes érdeksérelmeink tisztázásának nem biztos, hogy jól megválasztott fóruma egy dühből megírt Facebook poszt!