<div>A kikapcsolás jogát már régóta vizsgálják különböző országok, hol szigorúbban, hol rugalmasabban állnak ahhoz a kérdéshez, hogy munkaidőt követően milyen formában szakíthassa meg a kapcsolatot a munkavállaló és a munkáltató. A koronavírus-járvány otthoni munkavégzésre gyakorolt hatásai újra időszerűvé tették a kérdést. Rácz Ildikó: Right to disconnect – jog a kikapcsol(ód)áshoz 2018-ban közölt tanulmánya alapján foglaltuk össze, hogy mit is jelent a kikapcsolás joga.</div>
A világ digitalizálódik, az okostelefonok már olyannyira életünk részévé váltak, hogy nélkülük lassan elképzelhetetlen az élet. A munkavégzési folyamatok átrendezése sok munkakörben már lehetővé teszi az időben és térben nem kötött feladatellátás lehetőségét. A COVID-19 világjárvány erős katalizátorként hatott az otthoni munkavégzés fejlesztésre, a home office az elmúlt másfél évben mindennapi fogalommá – és sok munkakörben fix munkarenddé is vált.
Azonban a digitális világ életünkbe fonódása és a digitális munkarend óhatatlan velejárója a munkaidő és a munkavégzés határainak elmosódása.
A Right to disconnect, azaz a legkapcsolás joga nem újkeletű kérdés, már sok ország élt is a törvénybe iktatásával, szabályozásával. Franciaországban 2016-ban indult el jogalkotási szinten ennek a kérdéskörnek a kidolgozása.
Számos tanulmány vizsgálta és vizsgálja a munkavállalók és a munkáltatók digitális kapcsolatát. Sokan érvelnek amellett, hogy a munkavállalói teljesítményt növelheti az, ha munkaidőn kívül nem tesz eleget a munkáltató (jogtalan) utasításainak, hanem azt a feltöltődésre, kikapcsolódásra fordítja. A teljesítménynövelés pedig éppúgy munkáltatói, mint munkavállalói érdek is.
De mit is jelent a Right to disconnect? A lekapcsolás joga tulajdonképpen annyit tesz, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti digitális kapcsolatot meg kell szakítani a munkaidő végeztével (vagy egy meghatározott idősávban), azaz a feleknek egymás felé "elérhetetlennek" kell lennie. A kezdeményezést elindító franciák esetében azonban már a definíció is problémába ütközött: kérdéssé vált, hogy ezt a kapcsolatmegszakítást a munkáltatónak vagy a munkavállalónak szükséges-e kezdeményezni, azaz melyik fél kötelezettsége az előírás betartása. A németországi gyakorlat a francia szabályoknál rugalmasabban áll a kérdéshez: a vállalkozásra bízza a módszer kidolgozását, bevonva a döntésbe a dolgozókat is. Az Egyesült Államokban a klasszikus munka-magánélet kapcsolatán túlmenően munkaegészségügyi oldalról is közelítik a kérdést, hiszen szó szerint értelmezik a "halálra dolgozza" magát kifejezést (Japánban ugyanakkor külön szó is létezik a túlmunka következtében elhunyt munkavállalókra...).
Bár egységes szabályozás még nem létezik, azonban az Európai Szakszervezeti Szövetség Végrehajtó Bizottsága határozatban szólította fel az Európai Bizottságot jogalkotási kezdeményezésre a Right to disconnect alkalmazása vonatkozásában. A bizottság az alábbi kulcselemek törvénybe emelését kérte:
• Azon minimális követelmények és hatékony intézkedések meghatározását, amelyek keretében a munkavállalók és szakszervezeteik a kapcsolat bontásához való joggal élhetnek;
• Garanciát, hogy az irányelv alkalmazható legyen valamennyi munkavállalóra, tekintet nélkül a foglalkoztatási helyzetükre, tevékenységükre, az állami és a magánszektorra egyaránt, különös figyelmet fordítva a legkiszolgáltatottabb munkavállalókra és a gondozási felelősséggel rendelkezőkre;
• Hatékony szabályozást, amely megakadályozza a munkáltatókat abban, hogy megköveteljék a munkavállalók közvetlen vagy közvetett elérhetőségét az egyéni vagy kollektív megállapodás szerinti munkaidőn kívül;
• Annak az időnek a meghatározását, amely alatt a munkavállaló rendelkezésre áll vagy elérhető a munkáltató számára, továbbá annak biztosítását, hogy a kapcsolat bontásának joga ne csak a munkaidőhöz, hanem a munkaterheléshez is kapcsolódjon;
• Annak biztosítását, hogy a munkavállalók (ideértve a határokon átnyúló munkát végző munkavállalókat is) teljes körű tájékoztatást kapjanak munkakörülményeikről és különösen minden olyan elemről, amely a kapcsolat bontásához való jog alkalmazása és érvényesítése szempontjából releváns;
• A szociális partnerek, valamint az adatvédelmi felügyeleti hatóságok szerepének biztosítsát, hogy a munkavállalók magánélethez és adatvédelemhez való jogának védelmében a munkáltatók felügyeleti eszközöket csak szükség esetén és arányosan használjanak;
• Annak biztosítását, hogy minden (digitális) szakmai tanulási és képzési tevékenységet munkának kell tekinteni, és azokat a megbeszélt munkaidőben kell lebonyolítani;
• Annak garantálását, hogy a munkavállalóknak, szakszervezeti képviselőknek a kapcsolat bontási joguk alkalmazásához és érvényesítéséhez szükséges intézkedéseket / eszközöket használva, ne kelljen szembesülniük negatív következményekkel, például elbocsátás vagy más megtorló intézkedések kockázatával;
• Annak garantálását, hogy a munkavállalók és szakszervezeteik / munkavállalóik képviselői megfelelő és gyors hozzáférést kapjanak a bírósági és közigazgatási eljárások keretében létrejött, az ezen irányelvben előírt valamennyi jog gyakorlása vagy érvényesítése által okozott hátrányos bánásmód kapcsán keletkező dokumentumhoz;
• Annak garantálását, hogy a tagállamok biztosítják a megfelelő végrehajtást egyrészt a szociális partnerek, másrészt a nemzeti munkaügyi vagy más ellenőrző hatóságok révén;
• A szabályozás visszavonás-mentességet és kedvezőbb rendelkezéseket tartalmazó záradékot nyújtson, amely egyértelművé teszi azt is, hogy az irányelv semmit sem értelmezhet úgy, hogy korlátozza vagy hátrányosan befolyásolja a nemzetközi és európai emberi jogi normákat.
A technológiai fejlődés és a COVID-19 világjárvány eredményeképpen sok esetben – igaz csak informálisan – kialakulhatott az a helyzet, ahol a munkavállaló pont a technikai eszközök révén lett munkaidőn kívüli munkavégzésre kötelezve, sokszor akár úgy is, hogy ez a tény a munkavállalóban sem fogalmazódott meg.
Igazi, hazai szabályozása a kapcsolatbontás jogának egyelőre nincs, erre vonatkozóan a Munka törvénykönyve távmunkavégzésre vonatkozó passzusait tudjuk alkalmazni.
Természetesen a munkáltató elvárhatja a munkavállalótól a rendelkezésre állást, hiszen jogos gazdasági vagy technológiai érdeke ezt indokolhatja, azonban ezt megfelelően díjaznia szükséges. Nem lehet munkáltatói gyakorlat az, hogy egy munkavállaló akár 24/7-ben úgy álljon rendelkezésre, hogy ezért kompenzációt nem kap, és az sem lehet indok, hogy a munkavállaló alapbére tartalmazza a kompenzációt, hiszen a bért a munkában töltött időre fizeti a munkáltató. Az Mt. szerint a munkavállaló kérése esetén a készenlét elrendelését írásba kell foglalni és a jogszabályban rögzített időpontig (alapesetben ez egy hét) a munkavállalóval közölni is szükséges.
Persze az érme kétoldalú, a home officeban dolgozó munkavállalónak is szükséges azt az elvet követnie, hogy munkaidőn kívül ne akarjon munkát végezni, ne használja a munkáltató technikai eszközeit. Figyelembe véve az egyes országokban már bevezetett szabályozásokat, talán bátran állíthatjuk, hogy a szigorú keretek között történő bevezetés (pl. munkáltatói szerverek elérhetetlenné tétele) akár munkavállalói érdekeket is sérthet és talán a jogszabály kidolgozása során érdemes lenne a döntést a munkavállalóra bízni, azaz meghagyni a jogát a kapcsolódásra ("right to connect"). A kérdés ebben az esetben csupán annyi, hogy ha a kapcsolatbontás joga csupán lehetőség lenne, nem kötelezés bármelyik fél részére, akkor vajon élhetne-e a munkavállaló hátrányos megkülönböztetés nélkül ezzel a jogával...