· Hírek
<div><div>Mint ismeretes, május közepén érkezett a tájékoztatás a MOL részéről, hogy megszünteti az otthoni munkavégzés szabályzatát, és a MOL csoport egészében a rendszeres irodai jelenlét válik alapértelmezett munkavégzési formává. Az irodai munkavégzés mellett azzal érvelt a munkáltató, hogy "hiszünk a személyes jelenlét erejében és abban, hogy akkor hozzuk a legjobb megoldásokat, akkor tud a tehetség legjobban kiteljesedni, amikor együtt vagyunk és közösen gondolkodunk."</div></div>
A munkáltató tájékoztatása alapján az elmúlt évek tapasztalatai egyértelműen megmutatták, hogy a személyes jelenlét – legyen szó akár formális, akár informális találkozásokról – erősíti az együttműködést és a csapategységet.
A döntés mellett a híradások szerint az is állhatott, hogy szeretnék növelni a MOL székház kihasználtságát, hiszen a MOL Campus 28 emeletén, a nettó 68 ezer négyzetméteren összesen 2.500 dolgozó végezhet egyidejűleg munkát, akik 1.924 standard munkaállomáson osztoznak és további 3.000 egyéb, munkaállomásként is használható ülőhely áll rendelkezésre. Az épület átadásakor a heti egy nap home office szabályozás volt érvényben, a munkáltató közlésével ez a lehetőség szűnik meg.
A tájékoztatásból az is kiderült, hogy a döntés a cégcsoport valamennyi vállalatára vonatkozik az alábbi kivételekkel: A Mol csoport szolgáltató vállalatai, azaz a MOL HUN GBS, a MOL SVK GBS, a TRS, a MOL ITD HUN, a MOL ITD SVK és a Plavi Tim, ahol a távmunka lehetősége továbbra is a jelenleg előírt kereteken belül megmarad (azzal a módosítással, hogy a CL00 és annál magasabb besorolású vezetők nem jogosultak, míg a szakértői S02 és annál alacsonyabb besorolású vezetők továbbra is jogosultak az otthoni munkavégzésre).
Az Olajipari Szakszervezet a tájékoztatást követően egyeztetést kezdeményezett és kifejezte aggodalmát a döntéssel kapcsolatosan. Álláspontunk szerint ez a lépés nem szolgálja sem a munkavállalók, sem hosszabb távon a munkáltató érdekeit, ezért a döntés felülvizsgálatát, illetve rugalmasabb, kompromisszumos megoldás kidolgozását kértük.
Meggyőződésünk, hogy a teljes irodai jelenléthez való visszatérés nem minden esetben szolgálja a MOL-csoport hosszú távú érdekeit. Érveink nemcsak a munkavállalói komfortérzéken alapulnak, hanem hazai és nemzetközi tudományos kutatásokon, vállalati gyakorlaton, valamint konkrét hatékonysági és gazdaságossági mutatókon is.
A home office nem csökkenti a munkateljesítményt – ellenkezőleg
A Stanford Egyetem professzora, Nicholas Bloom által vezetett, világszinten figyelemmel kísért kísérletben (Trip.com, 2021–2022) kimutatták, hogy heti 2 nap home office nem csökkenti, hanem javítja a teljesítményt és jelentősen csökkenti a fluktuációt.
A résztvevők 33%-kal kevesebben mondtak fel, a termelékenységi mutatók változatlanok maradtak, a vezetői bizalom pedig nőtt.
Magyarországi adatok is ezt támasztják alá: a HRPWR.hu kutatása szerint a munkáltatók 84%-a nem tapasztalt teljesítménycsökkenést a távmunka során. A Venczel-Szakó Tímea által végzett hazai doktori kutatásban pedig egyértelmű összefüggés volt kimutatható a home office és a munkával való elégedettség, illetve szervezeti elköteleződés között.
A munkáltató is nyer – gazdaságilag és stratégiailag is
A hibrid munkavégzés nemcsak a munkavállalóknak előnyös. A munkáltató:
- költséget takarít meg (irodaüzemeltetés, infrastruktúra),
- csökkenti a fluktuációt és toborzási nyomást,
- versenyképesebb lesz a munkaerőpiacon és
- egyben növeli a dolgozók lojalitását.
Tudjuk, hogy az iroda fontos hely, de a hatékonyság nem négy falban dől el. A tudásalapú, autonóm munkát végző kollégák számára a home office egy eszköz – nem kényelem, hanem hatékony munkavégzési környezet.
A "teljes visszatérés" mögötti döntések gyakran nem hatékonyság alapúak
Megértjük, hogy a vezetőség számára fontos a jelenlét, az együttműködés, a kultúra. Azonban ezekre nem a 100%-os irodai jelenlét az egyetlen vagy legjobb megoldás. A nemzetközi és hazai kutatások szerint a teljes visszatérés oka gyakran:
- a kontrollvesztéstől való félelem,
- az irodai szimbolikus jelenléthez való ragaszkodás,
- vagy a vezetői eszköztelenség a digitális együttműködésben.
Ez nem kritika, hanem tény: a távmunka új vezetői készségeket kíván. Ugyanakkor ezek tanulhatók és fejleszthetők – és hosszú távon megtérülnek.
A kultúra nem az irodában él – hanem az emberekben
Sokan érvelnek azzal, hogy a vállalati kultúrát csak irodai jelenléttel lehet fenntartani. De a kultúra nem a kávéautomaták körül születik, hanem a közös célokban, a bizalomban, a nyílt kommunikációban, a vezetői példamutatásban.
A hibrid modellben ezek megvalósíthatók. Rendszeres közös napokkal, digitális csatornák tudatos használatával, csapatépítéssel, és főként: jól definiált munkaszervezéssel.
Mi a munkavállalók üzenete?
A magyar munkavállalók 70%-a már ma is rugalmasabb munkát szeretne. Sokan nem azért választanák a home office-t, mert "nem akarnak dolgozni", hanem mert tudják, hogy ott hatékonyabban, fókuszáltabban, kevesebb megszakítással tudnak feladataikra koncentrálni.
Egy teljes visszarendelés nemcsak elégedetlenséget, hanem elvándorlást is generálhat, különösen a fiatalabb, mobilisabb, jól képzett kollégák körében.
A fentiek alapján az Olajipari Szakszervezet javaslata az, hogy ne dobjuk el, amit működtetni is lehet. Ugyanakkor nem kérjük a teljes home office megtartását – de kérjük a józan kompromisszumot, a személyre szabott hibrid munkamodell lehetőségének megőrzését, azaz:
- heti 1–2 nap otthoni munkavégzés lehetőségének fenntartását azon munkakörök esetében, ahol ez nem akadályozza a működést,
- teljesítményalapú értékelést a jelenléti kontroll helyett,
- párbeszédet a döntések előtt, nem után.
Tudjuk, hogy a home office nem csodafegyver – de nem is ellenség. Ha jól alkalmazzuk, a munkavégzés egyensúlyát teremti meg. A hibrid modell az, ahol a bizalom, a kontroll, a rugalmasság és az elvárások egyensúlyban vannak. A hatékonyság, a lojalitás és a jövő munkahelye nem az ajtók számán múlik – hanem azon, hogyan látjuk az embert a munkavállaló mögött.